36協定とは？変形労働時間制も含めて解説！

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今回は『36協定』についてどのようなものかをまとめてみました。
また、変形労働時間制も含めて問題点など解説したいと思います。

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36協定とは？

36協定とは、日本の労働法において、企業と従業員の間で労働条件の改善や解決策を話し合うことを目的として、企業が従業員と合意した労働協約の一種です。

具体的には、企業側が従業員の要望を受け入れる代わりに、従業員側がストライキや労働争議を行わないことを約束するものとなります。

36協定のメリットとは？

36協定は、企業側が従業員の声を聞くことで、従業員の労働条件や福利厚生の改善につながることが期待されています。
また、従業員側にとっても、労働争議を行うことなく、労働条件の改善を求めることができるメリットがあります。

具体的には、36協定により企業は、従業員の要望に応じて、賃金や休暇、健康保険などの労働条件を改善することができます。
また、従業員側も、36協定に基づき企業と話し合うことで、自分たちの要望や問題点を企業に伝えることができます。

36協定の問題点とは？

ただし、36協定には、企業と従業員の合意に基づくものであり、法的に強制力はありません。
従業員側がストライキや労働争議を行うことはできますが、その場合は36協定に違反することになります。

また、36協定には、企業が従業員を解雇することを禁止する条項がありますが、従業員側が法令違反などの重大な理由がある場合は、解雇することができます。

なお、36協定は、日本国内の企業においてのみ適用されます。
海外の企業には適用されません。

変形労働時間制とは？

変形労働時間制は、従業員の勤務時間を固定せず、一定期間内であれば労働時間を調整する制度です。

例えば、週40時間労働制度では、週40時間を超える勤務は時間外労働として割増賃金が支払われますが、変形労働時間制では、週の平均労働時間が40時間以下であれば割増賃金が支払われない場合もあります。

変形労働時間制のメリットとは？

変形労働時間制は、企業が生産性や業務の状況に合わせて柔軟に労働時間を調整することができるため、生産性向上や労働生産性の改善などのメリットがあります。

一方、従業員側からは、過剰な労働時間や休日出勤が発生する場合があり、過重労働のリスクが指摘されています。

変形労働時間制と36協定

変形労働時間制においても、36協定による協力関係が重要となります。

企業側は、変形労働時間制の導入に当たっては従業員の同意を得ることや、労働時間の調整に当たっては、従業員の健康やプライベートな時間を考慮することが求められます。

従業員側は、変形労働時間制により柔軟な働き方が可能となる一方で、過剰な労働時間や過重労働のリスクについても注意が必要です。

まとめ

今回は36協定についてまとめてみました。
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